 |
| |
| Член на Българска Асоциация за Управление и Развитие на Човешките Ресурси |
|
| |
| |
"Център за оценяване" към "Аликорн-Консулт" предлага различни форми за оценка на лични качесвта, компетенции и потенциал за развитие.
- Психодиагностика
- Оценка на компетенции
- Оценяване на трудовото представяне
- Групово-процесуална психодиагностика (assessment centre)
| УДОСТОВЕРЕНИЯ |
Удостоверение № 0010416 от 2005г. за администриране на лични данни, издадено от Комисията за защита на личните данни.
Удостоверение № 324 от 2005г. за извършване на посредническа дейност по наемане на работа за Република България, издадено от Министерството на труда и социалната политика. |
|
| |
Използваната от нас система за подбор и оценка на персонал интегрира добрите практики в управлението и развитието на човешките ресурси и дългогодишния опит на консултантите ни в тази сфера. Тя се базира на оценка на три основни блока информация:
Диагностика и анализ на информацията във всеки един от блоковете се осъществява, чрез специфичен психометричен инструментариум, който се използва през четирите етапа на предлаганата от нас система:
Етап 1 – Извеждане на изискванията към длъжността и изготвяне на стратегия за оповестяването им.
Цел: Разработване на единни критерии за оценка на ключовите компетенции (съвкупност от знания, умения, способности, личностни качества, нагласи, ценности и мотиви съществуващи в индивида) необходими за успешното справяне с професионалните задължения, в съответствие със конкретните изисквания на работодателя, особености на организационната култура и специфика на работното място.
- Разработване на ясни критерии за оценка и подбор на кандидати на база изведените специфични изисквания към длъжността, визирани в длъжностна характеристика.
- Изготвяне на обява и оповестяване на изискванията в средствата за масова информация (периодичен печат и електронни медии).
- Разработване на карта за представяне на автобиографични и професионални данни, сравнима със структурата на длъжностните характеристики. По този начин предлагаме сравнимост и бързина при обработка на данните.
- Операционализиране на изведените показатели:
- Изготвяне на въпросник за оценка на професионална пригодност/ компетентност на кандидатите;
- Уточняване на психологическия инструментариум.
През първия /подготвителен/ етап от процеса по подбор и оценка, ние договаряме конкретните изисквания, анализираме длъжността с помощта на специално разработен за целта въпросник и изследваме спецификата на организационната среда, като крайната цел е да се състави набор от ключови компетенции за конкретната позиция.
В подготвителната фаза се разработва стратегия за информиране и привличане на потенциалните кандидати, която включва изготвяне и дизайн на рекламни карета, както и медийно разпределение.
Етап 2 - Психодиагностика
Цел: Изследване на кандидатите с батерия лицензирани психологически тестове (валидизирани и стандартизирани за български условия) и попълване на въпросник за професионална пригодност.
Процедура:
През втория етап консултантите ни имат за цел да проучат миналия професионален и житейски опит на кандидатите, да изследват изведените ключови компетенции и да оценят потенциала за развитие. Оценката на професионалните и психологически характеристики се извършва посредством комбинирането на три метода:
- скрининг на документи;
- психологическо тестиране
- структурирано или полуструктурирано интервю
Комбинирането на тези три метода ни позволява да поемем голям поток от кандидати, както и да провеждаме няколко конкурса едновременно, без това да повлияе върху качеството на услугата. За това спомага и фактът, че процеса на тестиране, както и крайното класиране на кандидатите се извършва, чрез специално разработени компютърни програми.
Етап 3 – Групово-процесуална психодиагностика (Център за оценяване)*
(само за управленски позиции – провежда се след Етап 2 или самостоятелно)
Цел: Наблюдение и оценяване на реално проявеното поведение в редица професионално-ролеви ситуации групирани в четири типа:
- Критични ситуации, налагащи екипна работа, вземане на управленски решения и определяне на организационни приоритети.
- Индивидуално и екипно участие в двустранни и многостранни разговори, преговори и консултации, изискващи формиране и прилагане на управленска стратегия за съвместяване на индивидуалните, групови и организацианни интереси.
- Ситуации с висока степен на неопределеност, стресогенност и конфликтност на интересите, изискващи адекватна оценка на ситуацията, бърза ориентация и ефективно поведение за вземане на решение при дефицит от време, информация и ресурси.
- Ситуации на вътрешноорганизационни разговори и преговори за координация и разпределение на ограничени ресурси и управление на кризисни ситуации.
Ситуациите дават възможност за прецизен микроанализ на поведението, а оценяването се извършва от специално обучени психолози–диагностици, с дългогодишен опит в тази област. Работи се в малки групи включващи само кандидатите отговарящи на формалните изискванията за позицията и преминали успешно през Етап 2 от процеса на диагностика.
*Групово-процесуалната диагностика (Център за оценяване; assessment centre) е прогностичен метод за определяне на дългосрочен потенциал и компетентност; прилага се в процеса на подбор, атестация и анализ на нуждите от обучение.
Етап 4 – Представяне на резултатите
При завършване на конкурса Вие получавате доклад, който включва:
- информация за конкурса, като цяло
- ранжиране на кандидатите по степен на пригодност за дадената позиция
- информация за одобрените кандидати (психологически профил, компетентностен профил)
- препоръки за мотивиране и развитие в компанията
Етап 5 – Програма за въвеждане на нови служители
(провежда се след Етап 4 или самостоятелно)
Цели на тази програма:
- съкращаване периода на адаптация за новия служител
- подпомагане процеса на въвеждане в естеството на работа
- намаляване на стреса – високи резултати в кратки срокове
- сключване на психологически договор между служителя и компанията
- повишаване на мотивацията и ангажираността на новия служител с компанията
- намаляване на текучеството и разходите за компанията
ВАШАТА ГАРАНЦИЯ
В процеса на подбор се изследва дългосрочната мотивация за работа на кандидатите. Това е причината екипа на ''Аликорн-Консулт''ЕООД да поеме ангажимент към Работодателите, че ако до три месеца, одобрен от тях кандидат напусне работа, ще проведе нов конкурс, като в този случай разходите за подбор и оценка се поемат от агенцията ни. Това е гаранцията, която получавате, ако са спазени нормативно и законово регламентираните изисквания, както и предварително обявените условия и ангажименти към кандидата.
ВАШАТА ИНВЕСТИЦИЯ
Добрата практика в областта на човешките ресурси показва, че успешен подбор имаме тогава, когато се съчетаят изискванията към длъжността и спецификата на компанията с най-подходящия кандидат за конкретната позиция. За намирането на този баланс ние си партнираме с работодателите и включените в процеса лица.
"Аликорн-Консулт" предлага на своите клиенти гъвкава схема на заплащане**, в която дългосрочното сътрудничество е основен приоритет.
При възникнали въпроси от Ваша страна, моля не се колебайте да се свържете с нас. За нашия екип е изключително важно да отговори на Вашите очаквания и да бъде Вашия партньор и гарант за успех в бизнеса.
**Екипа на “Аликорн-Консулт” изготвя индивидуална оферта, в която се отчитат всички фактори, които биха оказали влияние върху процеса на подбор.
|
|
